È stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 123 del 25 maggio 2021, il Decreto Legge n. 73/2021 (c.d. decreto “Sostegni bis”) recante “Misure urgenti connesse all’emergenza da COVID-19, per le imprese, il lavoro, i giovani, la salute e i servizi territoriali.”

Tra le novità contenute nel suddetto decreto “Sostegni bis” si segnala l’introduzione del contratto di rioccupazione, volto ad agevolare l’inserimento nel mondo del lavoro dei soggetti disoccupati nella fase di ripresa delle attività dopo l’emergenza epidemiologica da Covid-19.

L’incentivo è operativo dal 1° luglio 2021 e fino al 31 ottobre 2021.

Si tratta, in particolare, di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato per il quale trova applicazione la disciplina ordinaria in materia di rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e che va stipulato in forma scritta ai fini della prova.

 DATORI DI LAVORO BENEFICIARI

L’incentivo può essere fruito da tutti i “datori di lavoro privati” con esclusione di:

• datori di lavoro agricolo;
• datori di lavoro domestico.

 L’incentivo non spetta ai datori di lavoro che nei sei mesi precedenti l’assunzione, hanno effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva nella quale sarebbe assunto il lavoratore.

 SOGGETTI CHE DANNO DIRITTO ALL’ESONERO

L’incentivo spetta ai datori di lavoro privati che assumono:

• nel periodo compreso tra il 1° luglio 2021 e il 31 ottobre 2021,
• persone in stato di disoccupazione: soggetti privi di impiego che dichiarano, la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il Centro per l’impiego.

Invitiamo, pertanto, tutti i datori di lavoro a far preventivamente:

• iscrivere al Centro per l’Impiego i lavoratori che intendono assumere con tale contratto.
• fissare un appuntamento presso il nostro Studio con tali lavoratori per la verifica dei requisiti e l’aggiornamento dei dati sul Sistema Informativo Lavoro Piemonte come previsto dal Bando “Buono Servizi Lavoro Disoccupati” che potrebbe portare ulteriori agevolazioni.

• PROGETTO INDIVIDUALE DI INSERIMENTO

Il contratto di rioccupazione si fonda sulla riqualificazione professionale. Il c.d. decreto “Sostegni bis” difatti pone come condizione essenziale per l’assunzione con il contratto in esame la definizione,

in accordo con il lavoratore, di un progetto individuale di inserimento finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore disoccupato al nuovo contesto lavorativo.

 Il progetto individuale di inserimento dura 6 mesi nel corso dei quali è garantita l’applicazione del sistema sanzionatorio predisposto dalla normativa vigente per licenziamento illegittimo.

 Al termine del periodo di inserimento le parti possono:

• recedere dal contratto dando regolare preavviso decorrente dal termine del periodo di inserimento comportamento (assimilabile alla non conferma in servizio al termine della formazione dell’apprendista);
• non recedere dal contratto. In tal caso, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

 MISURA E DURATA DELL’INCENTIVO

L’incentivo in esame si sostanzia nell’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, per un periodo massimo di 6 mesi, nel limite di 6.000 euro annui, riparametrati e applicati su base mensile.

 Divieto di licenziamento

Comportano la revoca dell’esonero e il recupero di quanto già fruito dal datore di lavoro:

• il licenziamento intimato durante o al termine del periodo di inserimento;

• il licenziamento di un lavoratore impiegato nella medesima unità produttiva e inquadrato con lo stesso livello e qualifica di inquadramento del lavoratore assunto con gli esoneri contributivi, effettuato nei 6 mesi successivi alla predetta assunzione.

In caso di dimissioni del lavoratore il beneficio viene riconosciuto per il periodo di effettiva durata del rapporto.

 In ogni caso si dovrà attendere l’approvazione dei competenti organi dell’Unione Europea, nonché la conseguente emanazione delle indicazioni dell’INPS, prima di poter fruire effettivamente della misura agevolativa.

Entro il prossimo 30 giugno dovranno essere godute dai lavoratori dipendenti le ferie del 2019. La disciplina sulle ferie prevista dal Dlgs n. 66/03, distingue 3 differenti periodi di ferie: un primo periodo di 2 settimane (quota parte del «minimo» legale di 4 settimane), un secondo periodo di 2 settimane (che completa il «minimo legale») ed un terzo periodo, pari all’eccedenza del minimo di 4 settimane stabilito dalla legge, che può essere previsto dal Contratto collettivo. Il datore di lavoro ha l’obbligo di concedere e far godere almeno due settimane di ferie entro l’anno di maturazione. Nell’ipotesi di lavoratore assunto in corso d’anno, va preso in esame l’anno effettivo di maturazione delle ferie, in relazione alla data di assunzione. Le due settimane, dovranno essere fruite in modo ininterrotto, qualora il lavoratore ne faccia espressamente richiesta. Il datore di lavoro è obbligato a soddisfare tale richiesta, seppur compatibilmente con le esigenze dell’attività d’impresa. Il datore di lavoro deve, inoltre, concedere e far godere nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione le restanti due settimane di ferie. Pertanto le ferie del 2019, andranno godute entro il 30 giugno 2021. I datori, in ipotesi di mancato godimento delle ferie nei termini, sono tenuti a sommare alla retribuzione imponibile del mese successivo a quello di scadenza del termine anche l’importo corrispondente al compenso per ferie non godute, sebbene non ancora realmente corrisposto in ragione dell’espresso divieto.  La prossima scadenza è il 20 agosto. La contrattazione collettiva può aumentare il periodo di ferie previsto dalla legge, ma non ridurlo, può prevedere la possibilità di ridurre il limite delle 2 settimane, per esigenze eccezionali di servizio o aziendali e può prolungare il tetto massimo di 18 mesi per la fruizione delle settimane di ferie residue. Il termine di fruizione si sospende automaticamente qualora si verifichi una causa di sospensione del rapporto. La monetizzazione delle ferie è ammessa esclusivamente in 3 casi: con riferimento ai periodi maturati fino al 29.4.03, per le ore di ferie stabilite dai CCNL, in aggiunta a quelle legali ed in caso di contratti a tempo determinato di durata inferiore ad un anno.

Arrivano le istruzioni Inps per la gestione dei casi di compatibilità tra il congedo COVID-19 per la cura dei figli e le numerose ipotesi che potrebbero verificarsi nel corso di tale periodo.

In caso di malattia di uno dei genitori appartenente allo stesso nucleo familiare, l’altro genitore può fruire del congedo COVID-19, o del congedo parentale, in quanto la presenza di un evento morboso potrebbe presupporre un’incapacità di prendersi cura del figlio. In ipotesi di congedo di maternità/paternità dei lavoratori dipendenti, l’altro genitore non può fruire del congedo COVID-19 per lo stesso figlio. Qualora ci siano più figli nel nucleo familiare oltre al figlio per cui si fruisce del congedo di maternità/paternità, la fruizione del congedo COVID-19 da parte dell’altro genitore è compatibile per la cura degli altri figli. In caso di percezione di indennità di maternità/paternità da parte degli iscritti alla Gestione separata o dei lavoratori autonomi, l’altro genitore può fruire del congedo COVID-19 solo se chi fruisce l’indennità di maternità/paternità stia prestando attività lavorativa durante il periodo indennizzabile. La fruizione del congedo COVID-19 da parte dell’altro genitore è compatibile se nel nucleo familiare vi sono altri figli oltre a quello per il quale è percepita l’indennità di maternità/paternità. Il genitore che svolge smart-working da casa non può occuparsi della cura dei figli, pertanto è compatibile il contemporaneo congedo per l’altro genitore.

La fruizione del congedo è, inoltre, compatibile con la fruizione negli stessi giorni di ferie dell’altro genitore appartenente al nucleo familiare. Considerato che il lavoratore part-time e quello intermittente hanno in essere un valido rapporto, la fruizione del congedo COVID-19 da parte dell’altro genitore è compatibile ed è fruibile anche durante le giornate di pausa contrattuale dell’altro genitore. Il genitore lavoratore dipendente può cumulare nell’arco dello stesso mese il congedo COVID-19 con i permessi di cui alla legge n. 104/1992 (compresi i 12 giorni ulteriori previsti), anche se fruiti per lo stesso figlio. Sarà anche possibile cumulare nell’arco dello stesso mese il congedo COVID-19 con il prolungamento del congedo parentale e con il congedo straordinario, anche fruito per lo stesso figlio. In caso di CIG/FIS con sospensione a zero ore non vengono riconosciute le giornate di permesso. In caso di CIG/FIS con riduzione di orario, le 12 giornate possono essere fruite riproporzionando le giornate spettanti in base alla ridotta prestazione lavorativa richiesta, secondo le regole del part-time verticale.

Introdurre uno scudo per le responsabilità penali dei datori di lavoro che abbiano diligentemente posto in essere tutte le misure necessarie per contrastare e contenere la diffusione del Covid-19 nei luoghi di lavoro dettate dai protocolli di sicurezza del 14 marzo e 24 aprile 2020. Ne sono convinti i Consulenti del Lavoro che, nel corso della trasmissione di “Diciottominuti- uno sguardo sull’attualità”, trasmessa sul sito e sulle pagine social di Categoria nei giorni scorsi, hanno sottoposto la questione al Direttore Generale Inail, Giuseppe Lucibello. L’equiparazione fatta dall’art. 42 del D.L. n. 18/20 tra infortunio sul lavoro e contagio da Covid-19, meritevole di ricevere la copertura assicurativa Inail, potrebbe condurre a sanzionare l’imprenditore sul piano penale per i reati di lesioni ai sensi dell’art. 590 c.p. e omicidio colposo ai sensi dell’art. 589 c.p. nel caso di decesso, di omicidio per colpa grave. La responsabilità penale ricadrebbe sul datore anche qualora non sia oggettiva. Nonostante la circolare n. 13/20 dell’Inail abbia recepito quanto disposto dal “Cura Italia”, restano ancora molti punti critici. Tra questi, la verifica che il contagio sia effettivamente avvenuto in occasione di lavoro, considerando che il lungo periodo di incubazione del virus non permette di avere certezza sul luogo e sulla causa del contagio. Così come di escludere con sufficiente certezza l’esistenza di altre cause di contagio. Senza poi contare i casi dei soggetti asintomatici. Necessario, dunque, introdurre una norma che escluda la responsabilità del datore di lavoro, titolare di una posizione di garanzia nei confronti dei prestatori di lavoro, qualora lo stesso abbia dotato i propri dipendenti di protezioni individuali, mantenuto i luoghi di lavoro sanificati, vigliato sulle distanze interpersonali e assicurato il contingentamento, così come previsto dalla normativa nazionale. Per la Categoria è necessario prevedere delle garanzie certe per tutti gli imprenditori, già pesantemente colpiti in termini economici da questa emergenza sanitaria, che nella fase di riapertura si sono ritrovati a sostenere un costo elevatissimo in termini di messa in sicurezza di lavoratori e luoghi di lavoro. Introdurre una sorta di scudo penale per le imprese diligenti “non sembra una scelta irragionevole” anche al Direttore Generale dell’Inail Lucibello il quale, nel corso della trasmissione, ha dichiarato che certamente non potrà essere l’Inail a proporlo, ma che “l’Istituto sarà a disposizione del decisore politico per suffragare una scelta del genere”.